Femmes, hommes : ce que votre DUERP ne voit peut-être pas.
Par Corinne Diemunsch, consultante RH, fondatrice de Plume and Bees, cabinet de conseil en ressources humaines engagé aux côtés des dirigeants et de leurs équipes pour prévenir les risques humains, structurer les organisations et transformer les enjeux RH en leviers de performance durable.
Lorsqu’un dirigeant réalise son Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), il pense généralement machines, manutention, chutes, risques routiers, écrans ou encore risques psychosociaux.
Mais une question essentielle est encore trop rarement posée : les femmes et les hommes de votre entreprise sont-ils exposés aux mêmes risques de la même manière ?
La plupart du temps, la réponse est non.
Pourtant, beaucoup de DUERP continuent à analyser les risques comme si les salariés constituaient un groupe homogène. Une approche qui n’est plus seulement imparfaite : elle est désormais contraire à l’esprit de la réglementation.
Une obligation légale encore largement méconnue
Depuis plusieurs années, le Code du travail impose que l’évaluation des risques professionnels tienne compte de l’impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe.
L’article L.4121-3 est explicite : l’évaluation des risques doit intégrer cette dimension dans l’analyse menée par l’employeur.
Pourtant, dans les faits, cette exigence reste souvent absente des DUERP. Par manque d’information. Par manque de méthode. Ou simplement parce que l’on continue à penser que l’égalité consiste à traiter tout le monde exactement de la même façon.
Or, en matière de prévention, l’égalité consiste surtout à reconnaître les différences réelles d’exposition pour mieux protéger chacun.
Le mythe du salarié « moyen »
Pendant des décennies, de nombreux outils, équipements, organisations du travail et méthodes de prévention ont été conçus autour d’un modèle implicite : celui du salarié masculin standard.
Ce biais n’était pas forcément volontaire. Mais ses conséquences sont bien réelles.
Les équipements de protection individuelle ne sont pas toujours adaptés à toutes les morphologies. Les postes de travail peuvent être conçus pour une taille moyenne qui ne correspond pas à l’ensemble des utilisateurs. Certaines contraintes physiques ou organisationnelles affectent différemment les femmes et les hommes.
La prévention efficace commence justement là : observer le travail réel plutôt que le travail théorique.
Les risques ne sont pas toujours les mêmes
Prenons quelques exemples.
Dans les métiers administratifs, majoritairement féminisés, les troubles musculosquelettiques liés au travail sur écran sont particulièrement fréquents.
Dans certains secteurs industriels ou logistiques, les charges manipulées peuvent générer des contraintes biomécaniques différentes selon la morphologie des salariés.
Les risques psychosociaux présentent également des différences importantes.
Les femmes déclarent davantage de situations de harcèlement sexuel, d’incivilités ou de surcharge mentale liée à la conciliation des temps de vie.
Les hommes, quant à eux, restent davantage exposés à certains accidents graves dans les secteurs du bâtiment, de l’industrie ou des transports.
La question n’est donc pas de savoir qui est le plus exposé. La question est de comprendre comment les risques se manifestent différemment afin de mettre en place des mesures de prévention réellement adaptées.
Des risques parfois invisibles dans les indicateurs
L’un des principaux pièges consiste à analyser les statistiques globales.
Lorsqu’une entreprise observe un taux d’accident faible ou un absentéisme maîtrisé, elle peut considérer que tout va bien. Mais une lecture plus fine révèle parfois des réalités très différentes.
- Les accidents concernent-ils davantage les hommes ?
- Les troubles musculosquelettiques touchent-ils davantage les femmes ?
- Les situations de stress ou d’épuisement professionnel sont-elles réparties de manière homogène ?
Les données RH, lorsqu’elles sont analysées par sexe, permettent souvent de révéler des signaux faibles qui resteraient invisibles dans une approche globale.
La canicule : un exemple très actuel
Les épisodes de chaleur extrême que connaît la France illustrent parfaitement la nécessité d’une approche différenciée.
Face à une même température, les conséquences peuvent varier selon :
- l’âge ;
- l’état de santé ;
- certaines pathologies ;
- les traitements médicaux ;
- la grossesse ;
- les conditions de travail réelles.
Une salariée enceinte exposée à de fortes chaleurs ne présente pas le même niveau de risque qu’un autre collaborateur.
Un travailleur isolé sur chantier, même en intérieur, n’est pas confronté aux mêmes enjeux qu’un salarié de bureau.
La prévention moderne doit tenir compte de ces réalités humaines et non uniquement des catégories de postes.
Un enjeu de conformité… mais surtout de performance
Bien entendu, intégrer la dimension femmes-hommes dans le DUERP permet de répondre aux exigences réglementaires.
Mais l’enjeu dépasse largement la conformité.
Une prévention plus précise permet :
- de réduire les accidents ;
- de limiter l’absentéisme ;
- d’améliorer les conditions de travail ;
- de renforcer l’engagement des collaborateurs ;
- de sécuriser les décisions de l’employeur.
Autrement dit, mieux comprendre les différences d’exposition aux risques contribue directement à la performance durable de l’entreprise.
Le DUERP de demain devra être plus intelligent
- Les risques évoluent.
- Les organisations évoluent.
- Les attentes sociétales évoluent.
Le DUERP ne peut plus être un simple document statique mis à jour une fois par an pour satisfaire une obligation réglementaire. Il doit devenir un véritable outil d’aide à la décision.
Un outil capable d’intégrer les évolutions des métiers, les nouvelles formes de travail, les risques psychosociaux, les risques climatiques et les impacts différenciés des situations de travail.
C’est précisément dans cette logique qu’émergent aujourd’hui de nouvelles solutions numériques comme DUERPilot.
L’objectif n’est pas seulement de produire un document conforme. L’objectif est d’aider les dirigeants, les managers et les RH à mieux voir les risques, à mieux les comprendre et à agir plus rapidement.
Car en matière de prévention, le plus grand danger n’est pas toujours le risque lui-même. C’est parfois ce que l’on ne voit pas.
Et lorsqu’un DUERP ne regarde pas les femmes et les hommes avec le même niveau d’attention, il risque de passer à côté d’une partie essentielle de la réalité du travail.
À propos de l’autrice :
Corinne Diemunsch est consultante RH, formatrice et fondatrice de Plume and Bees, cabinet de conseil RH qui accompagne les dirigeants et leurs équipes confrontés à des enjeux humains critiques : tensions internes, désorganisation, perte d’engagement ou difficultés à structurer leur croissance.
Son approche repose sur trois axes clés : prévenir, structurer et transformer.
Prévenir les risques humains (RPS, désengagement, conflits), structurer les pratiques RH pour sortir de la gestion dans l’urgence, et transformer les enjeux humains en leviers durables de performance.
À travers une démarche d’urbanisme RH, elle aide les entreprises à remettre de la cohérence dans leur fonctionnement en alignant stratégie, organisation et pratiques managériales : recrutement, compétences, management, rémunération et organisation du travail.
Forte d’une expérience dans des environnements B2B variés — de la Tech à l’industrie, en passant par la finance, la communication et les médias — elle intervient avec une double lecture stratégique et opérationnelle, au plus près des réalités du terrain.
Sa conviction : quand il y a le feu côté humain, ce n’est pas un problème RH… c’est un enjeu business.
