Depuis plus de deux millénaires, l’Église catholique gère les passations de pouvoir sous l’œil attentif du monde entier et non sans rebondissements. De la démission controversée du pape Benoît XVI en 2013, première abdication papale en près de 600 ans, à l’élection attendue du successeur du pape François, la papauté offre une perspective fascinante sur la succession des dirigeants.
Bien que les processus du Vatican puissent sembler enveloppés de solennité et de mystère, le défi qu’ils posent est familier à toute organisation : comment assurer la continuité, la culture et la confiance lorsqu’un leader quitte ses fonctions ? Hogan Assessments, le leader mondial de l’évaluations de personnalité et conseillé en leadership, identifie trois leçons essentielles que les chefs d’entreprise peuvent tirer de l’approche de l’Église catholique en matière de succession.
- La stabilité est un atout pour le leadership, pas seulement un héritage
Si l’Eglise catholique a pu se maintenir aussi longtemps malgré les différents leaderships qui se sont succédés, c’est parce qu’elle a su maintenir les rites qui accompagnent ces transitions et limiter les crises qui auraient pu la destabiliser. Des processus clairs, des règles de communication et une période de vacance de pouvoir, la sede vacante, garantissent une continuité institutionnelle, même en l’absence de chef. Pourtant, selon le rapport CEO Survey 2023 de PwC, 73 % des dirigeants mondiaux se disent inquiets quant à la continuité de leur entreprise lors des changements de leadership alors que moins de 30 % des organisations disposent d’un plan de succession au-delà d’une solution de secours d’urgence.
« L’approche du Vatican montre que même dans les moments d’incertitude, un plan de succession structuré peut préserver la continuité et la confiance. Les entreprises devraient en prendre note : une anticipation proactive n’est pas seulement une bonne gouvernance, c’est une nécessité stratégique », souligne le Dr Ryne Sherman, Chief Science Officer chez Hogan Assessments et co-animateur du podcast The Science of Personality. En d’autres termes, la stabilité dépend de la planification, et non de la chance, et cette planification commence bien avant la succession de pouvoir.
- La culture l’emporte sur le charisme, il faut donc la codifier
Les papes, tout comme les PDG, apportent chacun leur personnalité à la fonction. De l’humilité du Pape François à l’activisme de Jean-Paul II. Mais c’est la culture profonde de l’Église, transmise à travers les siècles, qui assure la continuité de sa mission au-delà des individus. Il en va de même en entreprise. Le rapport « L’état du monde du travail » publié par Gallup en 2022 révèle que 70 % des employés qui s’identifient fortement à la culture de leur entreprise déclarent que celle-ci influence leur décision de rester ou de partir, particulièrement en période de transition.
« Une culture d’entreprise forte sert de socle lors des transitions », explique le Dr Ryne Sherman. « Elle garantit que l’essence de l’entreprise reste intacte, même lorsque le leadership évolue. » Pour les entreprises confrontées à un changement de leadership, investir dans la résilience culturelle peut s’avérer tout aussi important que de choisir le bon successeur.
- Le consensus n’est pas plus lent, il est plus sûr
Bien que le conclave puisse sembler opaque, il s’agit en fait d’un véritable cours magistral sur la construction du consensus. Aucun nouveau pape n’est élu sans une majorité des deux tiers. Cette règle, inchangée depuis 1179, assure une large adhésion avant l’installation d’un nouveau dirigeant. À titre de comparaison, l’étude d’Egon Zehnder sur la succession des PDG révèle que seuls 46 % des membres des conseils d’administration estiment que leurs processus de sélection sont suffisamment rigoureux.
« Construire un consensus peut prendre du temps, mais cela favorise l’engagement et la clarté. Lors des successions de pourvoir, un choix mûrement réfléchi est toujours préférable à un choix précipité » indique le Dr Ryne Sherman. Lorsqu’il s’agit de choisir la prochaine personne qui va diriger, le processus peut être aussi déterminant que le profil retenu.
Alors que le monde s’apprête à accueillir un nouveau pape, les experts en leadership et conseils d’administration auraient tout intérêt à en tirer des enseignements. « Car que l’on dirige une multinationale ou une communauté religieuse de 1,3 milliard de fidèles, la manière dont on prépare la relève détermine le chapitre suivant », conclut Dr Ryne Sherman.
